Von der IT zur HR: Big Data als Trend im Personalmanagement
Als die ersten Programmierer mit dem Sammeln und Verarbeiten von Daten begannen, dachte sie bestimmt nicht daran, dass diese eines Tages im großen Stil – als Big Data – in den unterschiedlichsten Branchen zum Einsatz kommen werden, und das weltweit. Selbst im Personalmanagement. Was Big Data sind und wo HR-Manager sie sinnvoll einsetzen können, fassen wir in diesem Blogbeitrag zusammen.
Sind Massendaten gleich Big Data?
Nein, Massendaten sind noch nicht Big Data, aber umgekehrt sind Big Data immer Massendaten. Denn gemäß der Definition von Doug Laney, die heute standardmäßig verwendet wird, zeichnen sich Big Data durch zwei weitere Merkmale aus: ihre schnelle Verfügbarkeit, z.B. aus Datenströmen wie dem Internet of Things, und ihre Vielfalt, z.B. an Formaten, wie Audiodateien, Textdateien u.v.m. Von Big Data sprechen wir also erst, wenn Daten in großen Mengen, schnell verfügbar und in verschiedenen Formaten vorliegen.
Was hat Big Data mit HR zu tun?
Zunächst einmal gar nichts. Denn der Berg an Daten, der rasend schnell wächst und zudem noch heterogen gestaltet ist, hat allein für sich genommen noch keine Aussagekraft. Aber es steckt viel Potenzial in ihm drin. Und um dieses Potenzial anzuzapfen, müssen wir zunächst nach Mustern suchen – nach Interdependenzen von Variablen, die wir zuerst festlegen müssen. Der Weg zum Mehrwert der Big Data beginnt also mit einer genauen Analyse der vorliegenden Daten, wobei wir den Blick auf wiederkehrende Verbindungen zwischen den einzelnen Variablen richten. Der Rest ist Statistik: Häufige Werte werden auf analoge Daten übertragen und als wahrscheinlich eingestuft.
Ein Beispiel aus der HR: Wenn statistisch gesehen ein Hochschulstudium mit einer guten Leistung am Arbeitsplatz korreliert, wird dieser Wert – gute Leistung am Arbeitsplatz – angenommen, wenn sich ein Hochschulabsolvent um eine Stelle bewirbt. Für den Einzelfall mag das zwar nicht zutreffen, aber bei Big Data geht es um Massendaten, nicht um Einzeldaten. Big Data liefern also Wahrscheinlichkeitswerte, die für HR-Manager für unterschiedliche Fragen relevant sein können. Denn letztendlich gilt: Ein Unternehmen ist nur so erfolgreich, wie seine Mitarbeiter und deshalb müssen die Talente der Mitarbeiter erkannt und genutzt werden.
Wo können HR-Manager Big Data sinnvoll einsetzen?
HR-Manager können Big Data beispielweise beim Recruiting einsetzen. Warum? Weil Big Data Muster zu Abhängigkeiten beispielsweise zwischen dem Ausbildungsniveau, dem Wohnort und der Dauer der vorausgehenden Karrierestationen liefern können. Selbstverständlich geht das heutzutage automatisch und der HR-Manager muss nicht viel mehr tun als ein paar Klicks in einer entsprechenden People Analytics-Software vorzunehmen.
Doch auch darüber hinaus können Big Data das HR-Management erleichtern, bspw. bei der prädiktiven Berechnung des Personalbedarfs. Mit ein paar Eckdaten zum Unternehmen und den aktuellen Mitarbeitern können Arbeitsplätze lokalisiert werden, die zu einem beliebigen Zeitpunkt neu zu besetzen sein werden. Auf diese Weise lässt sich Personalbedarf gut planen und entsprechende Maßnahmen können rechtzeitig eingeleitet werden.
Weitere Bereiche, bei denen Big Data im HR-Management zum Einsatz kommen, sind Mitarbeiterbindung, Fluktuation und Personalcontrolling. Über entsprechende Daten lassen sich bspw. Voraussagen dazu machen, ob und wann Mitarbeiter gegebenenfalls kündigen. Da Kündigungen kompetenter Mitarbeiter grundsätzlich mit Verlusten für ein Unternehmen verbunden sind – allein wegen des Recruitingaufwands –, können HR-Manager entsprechende Maßnahmen schon vorab einleiten, um den Mitarbeiter nicht zu verlieren. Dazu müssen sie aber vorher wissen, was den Mitarbeiter motiviert, worauf es ihm ankommt und womit er bei seinem aktuellen Job nicht zufrieden ist. Bei manchen wird dies ein zu niedriges Gehalt sein, bei anderen nicht vorhandene Fortbildungen, bei wieder anderen die Arbeitszeiten, eine angespannte Arbeitsatmosphäre usw. Die Gründe können also vielfältig sein und Big Data können statistische Werte dazu liefern.
Welche Big Data darf die HR nutzen?
Um es zunächst einmal ganz pauschal zu sagen: nicht alle. Denn das, was technisch möglich, ist noch lange nicht zulässig, v.a. im Hinblick auf die DSGVO und zugehörige Regelungen, wie z.B. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Wenn also eine People Analytics-Software in der Lage ist, Kandidaten-CVs auszuwerten und dabei die Identität der Bewerber mit deren Social Media-Accounts in Verbindung setzt und dann die einzelnen Posts berücksichtigt, muss das nicht unbedingt legal sein. Ähnliches gilt ganz besonders auch für die Nutzung von Big Data zur Feststellung der Mitarbeiterzufriedenheit.
Big Data in der HR – ja oder nein?
Wie bei allen Trends gilt auch hier: Sie bringen nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Wer also nachhaltig von Big Data im HR-Management profitieren will, muss sich in die Materie einarbeiten und sollte nicht einfach nur ein paar Softwaretools installieren. Eine Zusammenarbeit zwischen der HR-, IT- und der juristischen Abteilung ist sicherlich sinnvoll.
